Covid-19 e ferie sospese: vanno pagate
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La sentenza n. 839/2026, emessa lo scorso 29 aprile dalla Sezione Lavoro del Tribunale di Messina, offre un'analisi approfondita e puntuale del diritto all'indennità sostitutiva per le ferie non godute nel settore della sanità pubblica, tenuto conto di quanto accaduto durante la pandemia da Covid-19. Tanti sono gli operatori sanitari che, per far fronte al periodo emergenziale di qualche tempo fa, hanno dovuto sacrificare, anche in ragione dei provvedimenti di sospensione assunti dalle amministrazioni in quel periodo, gran parte dei giorni di congedo maturati, mai più recuperati, ma che tuttavia possono essere ancora monetizzati.
Il caso
La vicenda esaminata riguarda un neurologo che, al termine di due contratti a tempo determinato successivi con la IRCSS di Messina, chiedeva la monetizzazione di un cospicuo numero di giorni di ferie non godute maturate e non potute godere, anche a causa del surplus lavorativo collegato alla gestione della recente emergenza pandemica e della conosciuta carenza di personale nell’area assegnata.
L'amministrazione sanitaria si opponeva, invocando il divieto di monetizzazione e sostenendo, da un canto, che il mancato godimento fosse imputabile alla scelta del lavoratore di dimettersi e, dall’altro, non provato da formali dinieghi a fronte di specifiche richieste di godimento dei congedi maturati nel corso dei rapporti.
Il quadro normativo
Il Giudice ricostruisce con precisione il quadro normativo di riferimento, partendo dall'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, che sancisce il diritto a un periodo minimo di ferie annuali retribuite, non sostituibile da un'indennità finanziaria se non alla cessazione del rapporto.
Tale principio è stato recepito a livello nazionale, ma con una disciplina particolarmente restrittiva per il pubblico impiego, introdotta dall'art. 5, comma 8, del D.L. n. 95/2012 (c.d. "Spending Review").
Questa norma stabilisce che le ferie "sono obbligatoriamente fruite" e "non danno luogo, in alcun caso, alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi", neanche in caso di cessazione del rapporto.
Il divieto di monetizzazione: da regola ad eccezione
Tuttavia, come evidenziato nella sentenza, questo divieto assoluto è stato nel tempo ridimensionato, grazie ai decisi interventi della magistratura superiore.
La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 95/2016, ha infatti chiarito che il divieto non opera qualora il mancato godimento delle ferie non sia imputabile al lavoratore, ma a cause oggettive che non dipendono dalla sua volontà né dalla capacità organizzativa del datore di lavoro.
La decisa influenza della Giurisprudenza Europea
Il punto focale della decisione risiede, però, nella doverosa applicazione dei principi elaborati dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea negli ultimi anni, successivamente recepiti dalla Corte di Cassazione che, dal 2020, è andata via via rivedendo il proprio iniziale orientamento.
La sentenza sottolinea, a tal proposito, come spetta al datore di lavoro “dimostrare di aver adempiuto all’obbligo di consentire il godimento delle ferie”, mentre la correlata indennità sostitutiva potrà perdersi soltanto “nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario (ossia in considerazione della struttura aziendale, anche) formalmente, e ciò in esercizio dei propri doveri di vigilanza ed indirizzo sul punto; di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad assicurare il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato”.
Onere della prova: tutto il peso sul datore di lavoro
Questo orientamento, ampiamente condiviso dalla stessa CGUE (fra le tante, da ricordare la sentenza del 18 gennaio 2024 nella causa c-218/22) ed in numerose pronunce della Cassazione (da ultimo, Cass. Civ. Sez. Lav. 20591/2025), sposta in modo inequivocabile l'onere della prova sul datore di lavoro.
Non è più il lavoratore a dover dimostrare di aver chiesto le ferie e di aver ricevuto un diniego, ma è l'amministrazione a dover provare di aver messo il dipendente nelle condizioni concrete di fruire del riposo, informandolo adeguatamente delle conseguenze, anche economiche, dell’eventuale mancato godimento.
Nel caso di specie, l'azienda sanitaria non solo non ha fornito tale prova, ma la documentazione prodotta ha dimostrato l'esatto contrario: l'esistenza di un'oggettiva e insormontabile impossibilità per il medico di fruire delle ferie.
Emergenza Covid-19
La sentenza valorizza in modo determinante il contesto fattuale, caratterizzato da una cronica carenza di organico, peraltro aggravata dall’emergenza epidemiologica da Covid-19, che aveva reso ancor più limitata la possibilità di fruire dei riposi maturati.
Il Tribunale ha quindi ritenuto provata l'impossibilità di fruire delle ferie non sulla base di singoli dinieghi, ma attraverso una serie di atti e circostanze oggettive, tra cui:
1. Provvedimenti generali di sospensione dei congedi.
L'azienda sanitaria, in attuazione dei DPCM emergenziali, aveva infatti disposto la sospensione generalizzata dei congedi ordinari per il personale sanitario.
2. Carenza strutturale di personale.
Numerose note interne, provenienti anche dal responsabile dell'unità operativa, attestavano una grave situazione di carenza di personale che rendeva impossibile programmare le ferie senza compromettere i livelli essenziali di assistenza.
3. Assegnazione del medico a reparti COVID.
L'impiego del ricorrente in aree ad alta intensità assistenziale durante la pandemia ha ulteriormente dimostrato l'inderogabilità della sua presenza in servizio.
Il Giudice ha quindi rigettato l'argomentazione formalistica dell'amministrazione, secondo cui sarebbe stato necessario un "atto formale di diniego avente data certa".
L'impossibilità di fruizione, infatti, emergeva aliunde, da una pluralità di atti e comportamenti concludenti del datore di lavoro che rendevano superflua, se non addirittura un mero formalismo, la richiesta individuale di ferie.
Sintesi conclusiva
Le ragioni della condanna dell’azienda sanitaria al pagamento dell'indennità sostitutiva si fondano allora sui seguenti motivi principali:
1. Mancato assolvimento dell'onere della prova.
L'amministrazione non ha dimostrato di aver attivamente invitato il lavoratore a fruire delle ferie e di averlo avvisato del rischio di perderle, come richiesto dalla giurisprudenza della CGUE e della Cassazione.
2. Impossibilità oggettiva di fruizione.
È stato provato che il mancato godimento delle ferie non era imputabile al medico, ma a inderogabili esigenze di servizio, documentate da provvedimenti generali di sospensione dei congedi (causa emergenza COVID-19) e da una cronica carenza di organico riconosciuta dalla stessa amministrazione.
3. Irrilevanza delle dimissioni.
La scelta del lavoratore di dimettersi è stata considerata irrilevante, poiché l'impossibilità di godere delle ferie era preesistente e riconducibile a cause organizzative datoriali.
4. Superamento del requisito del diniego formale.
Il Tribunale ha ritenuto che la prova dell'impossibilità di fruire del riposo potesse essere desunta da una pluralità di atti e circostanze oggettive, superando l'interpretazione restrittiva dell'amministrazione che pretendeva un formale atto di diniego a fronte di una specifica richiesta.
La condanna
Sonora la condanna dell’azienda sanitaria resistente, che dovrà dunque corrispondere al dirigente medico la somma di € 12.329,26, a titolo di indennità sostitutiva per le ferie maturate e non godute, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al soddisfo, con il favore delle spese di lite liquidate in € 5.702,40 per compensi, oltre spese generali ed accessori di legge.
Si tratta, pertanto, dell’ennesimo monito alle amministrazioni pubbliche, con cui viene ribadito il concetto che il diritto alle ferie non può essere sacrificato sull'altare delle esigenze organizzative o di bilancio, e che il divieto di monetizzazione non può tradursi in una perdita secca per il lavoratore incolpevole.