Ferie non godute e dirigenza medica pubblica: i Tribunali di Lecce e Salerno confermano la centralità degli obblighi organizzativi del datore
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Le due recenti decisioni del Tribunale di Lecce (n. 3670/2026) e del Tribunale di Salerno (n. 1116/2026) che, in entrambi i casi, vedevano protagonisti ex dirigenti medici, si collocano nel solco dell’ormai consolidato riassetto interpretativo della disciplina sull’indennità sostitutiva delle ferie non godute nel pubblico impiego, con particolare riguardo alla dirigenza medica.
Il punto di partenza resta quell’art. 5, comma 8, d.l. n. 95/2012, fortemente criticato nel 2024 dalla stessa Corte di Giustizia europea, che pone il divieto di monetizzazione delle ferie nel lavoro pubblico.
Tuttavia, questo divieto non può mai operare in modo automatico ed assoluto poiché, come va ripentendo da un decennio la Cassazione, deve essere interpretato in conformità ai principi eurounitari.
L’onere della prova ricade sull’Azienda sanitaria
Entrambe le sentenze valorizzano alcuni principi fondamentali, purtroppo ancora oggi poco compresi dai dipendenti pubblici a causa della scarsa dimestichezza con la materia, aggravata da informazioni spesso distorte.
Le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale e irrinunciabile, a cui l’indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto è strettamente collegata a tale diritto.
Grava poi sul datore di lavoro (e, quindi, non sul lavoratore) l’onere di provare di avere adempiuto ai propri obblighi organizzativi e informativi (ex multis, Cass. n. 13691/2025).
Non basta allora richiamare il divieto legislativo di monetizzazione, né invocare la qualifica dirigenziale del dipendente sanitario, come tante volte si deve ancora leggere nelle numerose segnalazioni che giungono, quotidianamente, al team legale di C&P, bensì l’Azienda è tenuta alla rigorosa prova di avere durante il corso del rapporto:
- invitato il lavoratore a fruire delle ferie, se necessario anche formalmente;
- avvisato in modo accurato e tempestivo che, in difetto di fruizione, esse sarebbero andate perse, con conseguente impossibilità di accedere anche all’indennità sostitutiva;
- organizzato il servizio in modo tale da rendere il godimento delle ferie arretrate concretamente possibile per il suo ex dipendente durante il tempo del rapporto.
Il dirigente medico: autonomia organizzativa non equivale ad esclusione automatica dell’indennizzo
Il profilo di maggiore interesse sistematico riguarda poi la figura del dirigente medico.
Le aziende sanitarie resistenti, in entrambe le controversie decise dai suddetti Tribunali, hanno fatto leva su un argomento classico: il dirigente, specie se in posizione apicale, sarebbe titolare di un potere di auto-organizzazione delle ferie tale da spostare su di lui la responsabilità del mancato godimento.
Ambedue le sentenze, forti delle indicazioni ricevute dalla Cassazione, respingono con decisione questa impostazione.
La soluzione è pienamente coerente con la giurisprudenza di legittimità più recente, secondo cui il potere del dirigente pubblico di organizzare autonomamente il godimento delle ferie non comporta, di per sé, la perdita del diritto all’indennità sostitutiva, se il datore non dimostra di avere esercitato i propri doveri di vigilanza, indirizzo e concreta organizzazione del servizio (Cass. n. n. 9877/2024, Cass. 5496/2024, Cass. n. 32830/2023).
In altri termini, l’autonomia dirigenziale non annulla l’obbligo datoriale di protezione e di corretta gestione del diritto alle ferie dei dipendenti.
Si tratta di un passaggio decisivo, perché segna il definitivo superamento dell’orientamento più risalente, ma ormai abbandonato, che tendeva a far gravare sul dirigente l’onere di provare “esigenze eccezionali” ostative al godimento.
La sentenza di Lecce: attenzione alla causalità reale del mancato godimento
La pronuncia leccese è particolarmente interessante per due ragioni.
La prima riguarda la verifica della causa concreta del mancato godimento.
L’azienda aveva, infatti, sostenuto che la decisione “repentina” della dirigente di anticipare il pensionamento, peraltro dopo aver precedentemente ottenuto il mantenimento a lavoro fino al compimento del 40° anno di servizio effettivo e, comunque, non oltre il 70° anno di età, avesse concretamente impedito la regolare fruizione dei giorni residui.
Il Tribunale, però, smonta l’argomento osservando che, secondo il CCNL Sanità, le ferie avrebbero dovuto essere godute nell’anno di maturazione, o comunque entro il primo semestre dell’anno successivo nei casi consentiti.
Ne deriva che il mancato godimento di un monte ferie accumulato non può essere imputato causalmente alla sola anticipazione del collocamento in quiescenza, se il datore non dimostra di essersi già attivato, durante il corso del rapporto, per garantirne la regolare fruizione.
Il focus, dunque, viene riportato correttamente sull’inadempimento organizzativo datoriale.
La seconda ragione di interesse concerne la domanda riconvenzionale dell’azienda per indennità di mancato preavviso.
Il Tribunale la rigetta, qualificando la cessazione non come dimissioni, ma come collocamento a riposo per limiti di età, anche sulla base del tenore degli atti aziendali.
Il passaggio è importante perché mostra come, nelle controversie sulle ferie non godute, la qualificazione giuridica della causa di cessazione del rapporto possa incidere anche su domande economiche parallele.
La sentenza di Salerno: la mancata programmazione datoriale delle ferie annulla il divieto di monetizzazione
La decisione salernitana, pur su un caso quantitativamente più limitato (16 giorni), formula con chiarezza una proposizione di notevole rilievo pratico per la risoluzione di questi casi, affermando che “non è sufficiente ad escludere il diritto azionato che la lavoratrice fosse consapevole di dover godere delle ferie prima della estinzione del rapporto, ma occorre, al fine di dichiarare che la mancata fruizione sia imputabile alla sua volontà, un quid pluris, la cui prova è a carico del debitore, ossia che l'Azienda avesse programmato, non solo nel corso dell'ultimo periodo di lavoro, ma anche negli anni precedenti, la fruizione delle ferie onde renderne compatibile il godimento con “l'assetto organizzativo dell'azienda”.
Il ragionamento ribadisce il carattere irrinunciabile delle ferie, la loro non monetizzabilità salvo i casi consentiti e, soprattutto, l’obbligo dell’azienda di pianificarle al fine di garantirne la fruizione.
In questo modo, la pronuncia evidenzia un punto spesso sottovalutato: il divieto di monetizzazione presuppone sempre una condotta datoriale coerente con la finalità primaria dell’istituto, che è e rimane la tutela massima del godimento effettivo del riposo del lavoratore.
Il dato sistematico: dal divieto alla monetizzabilità per inadempimento datoriale
Il vero messaggio che emerge da queste pronunce è che il sistema non si muove più sul binomio astratto “ferie monetizzabili/non monetizzabili”, ma su uno schema più raffinato: la monetizzazione è dovuta tutte le volte in cui il mancato godimento è riconducibile all’inadempimento datoriale agli obblighi di organizzazione, informazione e protezione.
È un passaggio epocale: le aziende non possono più difendersi utilmente limitandosi a richiamare, in modo strumentale, il divieto normativo o la funzione apicale del dirigente medico.
Devono invece allegare e provare fatti concreti, documentati e cronologicamente coerenti, idonei a dimostrare che, durante gli anni di servizio, il sanitario è stato messo effettivamente in condizione di andare in ferie e che è stato regolarmente informato dell’arretrato, nonché avvertito delle conseguenze, giuridiche ed economiche, correlate al mancato utilizzo dei periodo di riposo.
Conclusione
Le sentenze di Lecce e Salerno condannano complessivamente le Aziende sanitarie, datrici di lavoro, al pagamento di oltre 14 mila euro, più il rimborso delle spese legali sostenute dai sanitari per ottenere ragione.
Il dato ormai consolidato è che la tutela del riposo annuale non può essere rovesciata sul lavoratore, neppure se dirigente.