Surmenage lavorativo in reparto: risarcimento danni ed oltre 72 mila euro per ferie non godute

21 settembre 2026

Una decisione destinata ad incidere nel contenzioso sanitario pubblico: le ore in eccesso svolte dai medici (ormai calcolate in vari milioni ogni anno) potrebbero trovare equo risarcimento.

Il Tribunale di Messina, con la sentenza n. 1490 del 22/07/2026, ha infatti condannato un’azienda sanitaria al pagamento, in favore di un ex dirigente medico, non soltanto all’indennizzo per le ferie non godute, calcolato in oltre 72 mila euro, ma anche al risarcimento del danno per anni di superlavoro, liquidato equitativamente nel 10% della retribuzione globale di fatto maturata nei diversi anni di servizio.

Questa decisione offre un messaggio molto chiaro: nel pubblico impiego sanitario la dirigenza medica non può essere lasciata in una condizione di superlavoro strutturale, senza conseguenze per l’amministrazione.

Se il sistema organizzativo rende di fatto impossibile godere delle ferie, e se i carichi di lavoro travalicano in modo sistematico la soglia della ragionevolezza, il datore può essere chiamato a rispondere sia sul piano risarcitorio, che su quello della monetizzazione delle ferie arretrate.

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Cosa è successo: i fatti esaminati dal Tribunale di Messina

La controversia riguardava un dirigente medico di I livello specializzato in cardiochirurgia, in servizio presso l’unità operativa di cardiochirurgia, che lamentava croniche e risapute carenze di personale, con piante organiche non adeguate, con un ricorso sistematico da parte dell’azienda di prestazioni lavorative ben oltre i limiti della sostenibilità.

Secondo quanto ricostruito in sentenza, il medico aveva dedotto:

un surplus di oltre 3.600 ore lavorate rispetto all’orario ordinario;

il frequente superamento del limite dei 10 turni mensili di pronta disponibilità;

il mancato godimento delle ferie annuali, con un ragguardevole numero di giorni accumulati;

il rigetto di richieste di ferie e riposi compensativi per esigenze di servizio.

L’azienda sanitaria si era difesa sostenendo, in sintesi, che:

le maggiori ore lavorate non fossero adeguatamente provate;

l’eventuale attività eccedente non fosse stata formalmente autorizzata;

per i dirigenti medici operasse il principio di onnicomprensività della retribuzione;

le ferie non fossero monetizzabili visto il divieto di legge.

Perché questa sentenza è importante?

Il primo snodo della decisione riguarda la domanda economica fondata sul lavoro eccedente. Il Tribunale richiama l’art. 24 del d.lgs. n. 165/2001, secondo cui il trattamento economico del dirigente remunera tutte le funzioni e i compiti connessi all’incarico.

La sentenza ricorda che, secondo la giurisprudenza di legittimità richiamata al suo interno, il dirigente medico non ha in via generale diritto a un compenso ulteriore per lavoro straordinario, salvo i casi specificamente previsti dalla contrattazione collettiva, come attività aggiuntive particolari, guardie, pronta disponibilità o prestazioni autorizzate non programmabili.

Il punto decisivo è però un altro perché, secondo il magistrato, tutte queste ore, sebbene non siano compensate a titolo di straordinario, potrebbero trovare una qualche tutela mediante un’azione risarcitoria, ex art. 2087 c.c., per il danno da organizzazione lavorativa irragionevole.

Questa distinzione è fondamentale sotto il profilo processuale: una domanda formulata solo come “straordinario non pagato” può non cogliere il corretto fondamento della tutela, mentre la responsabilità datoriale può emergere quando la prestazione sia stata resa in violazione sistematica dei limiti di ragionevolezza, dei riposi o dell’equilibrio organizzativo.

Danno da superlavoro del dirigente medico

La parte più significativa della sentenza si annida allora proprio sul profilo risarcitorio.

Il Tribunale richiama l’orientamento secondo cui, in materia di dirigenza medica, l’assenza di un diritto retributivo allo straordinario non esclude la responsabilità del datore di lavoro quando vi sia una continua e sistematica richiesta od accettazione di prestazioni eccedenti i limiti massimi di legge o di contratto, la violazione dei riposi, oppure l’imposizione di modalità temporali di lavoro irragionevoli.

In questa prospettiva, la tutela si fonda sull’art. 2087 c.c. e sulla protezione della salute e della personalità morale del lavoratore.

Il Tribunale ha quindi ritenuto dimostrato il quadro di superlavoro valorizzando:

i cartellini mensili con orario di ingresso e uscita;

i riepiloghi delle eccedenze orarie;

i fogli presenze;

i turni di pronta disponibilità superiori al limite ordinario;

le testimonianze sulla concreta incidenza dei turni sulla vita privata;

la nota del direttore dell’unità operativa che descriveva la carenza di organico come incompatibile con la sicurezza assistenziale se non al prezzo di un “super-lavoro non ulteriormente sostenibile”.

La decisione valorizza anche il superamento ripetuto della soglia ordinaria di pronta disponibilità, rilevando che tale situazione, specie se non compensata con adeguati riposi, può determinare notevole stress psicofisico e ricadute sulla qualità della vita personale e relazionale.

La liquidazione del danno da superlavoro

Accertata la responsabilità datoriale, il Tribunale ha liquidato il danno in via equitativa, nella misura del 10% della retribuzione globale di fatto percepita dal gennaio 2014 al 31 gennaio 2021.

Questo passaggio è molto rilevante perché conferma che, in casi analoghi, la tutela può essere consistente anche quando non sia configurabile un credito da straordinario in senso stretto.

Ferie non godute: perché la monetizzazione è dovuta

Sul tema ferie, la sentenza richiama il principio per cui le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale e irrinunciabile, a cui è collegato, alla cessazione del rapporto, il diritto all’indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute.

Il fondamento di questo diritto si raccorda sia alla disciplina civilistica sul riposo annuale, che impone al datore di comunicare preventivamente il periodo di godimento delle ferie, sia all’interpretazione costituzionalmente orientata del divieto di monetizzazione nel pubblico impiego, che non opera quando il mancato godimento non sia imputabile al lavoratore.

La sentenza applica un principio ormai centrale: spetta al datore di lavoro provare di avere concretamente messo il lavoratore in condizione di fruire delle ferie.

Secondo il Tribunale, il datore deve dimostrare:

di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie;

di averlo avvisato in modo accurato e tempestivo del rischio di perdita;

di aver adottato una concreta organizzazione idonea a consentirne la fruizione.

Comunicazioni organizzative interne? Non valgono

L’azienda aveva prodotto note interne del 2020 con cui si invitavano i responsabili a promuovere la fruizione del congedo ordinario con priorità per chi avesse ferie pregresse.

Per il Tribunale, però, ciò non era sufficiente, infatti:

non risultava provato un piano effettivo e individuale per consentire al dirigente di smaltire le ferie;

diverse richieste di ferie e riposi compensativi erano state respinte per esigenze di servizio;

vi era una documentata carenza di organico che rendeva impossibile il godimento delle ferie arretrate.

In questo quadro, il giudice ha riconosciuto il diritto all’indennità sostitutiva per 315 giorni di ferie non godute, liquidando oltre 72 mila euro.

Conclusioni operative

Se ti trovi in una situazione di ferie non godute, turni eccedenti, pronta disponibilità oltre i limiti o carichi di lavoro insostenibili nella sanità pubblica, una preventiva analisi giuridica dei fatti e della documentazione in tuo possesso, ricorrendo agli esperti di C&P, può essere decisiva per valutare la sussistenza di un diritto al risarcimento del danno e/o all’indennità sostitutiva delle ferie non fruite alla cessazione del rapporto.

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